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席宏斌博客

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关于我

席宏斌,人文作家, 文化学者, 资深媒体人士,祖籍山西,毕业于天津大学。先后发表过各类新闻作品、文学专著四百五十万字,对历史学、社会学、心理学抱有浓厚的兴趣。 著有《高雅艺术向我们走来》、《东山再起史玉柱》、《国运——古今中外的开国六十年》、《谁来决定你的命运?》、《关键是解决问题》、《中国公元2009》。联系方式:Email: xhb116688@163.com 凤凰网博客:http://blog.ifeng.com/5310733.html

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选人、留人、用人,务必要克服这几种心理!  

2016-11-30 11:19:19|  分类: 企业有聊 |  标签: |举报 |字号 订阅

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选人、留人、用人,务必要克服这几种心理! - 席宏斌 - 席宏斌博客


 选人、留人、用人,是经理必须要具备的素质之一。然而,事实上很多经理人员却做不到这一点,他们之所以如此,可以说是一些根深蒂固的惯性思维在作怪,是一些错误的用人心理所导致的。因此,管理者要做到公平对待下属、任人唯贤,首先应该克服掉那些不良的用人心理。

1.任人为亲心里

任人唯亲心理指的是经理不管下属德才如何,在用人或重大任务的安排上,只是选择那些和自己感情好、关系密切的人,或者任用自己的亲属等。主要表现在以下四个方面:


一是“以我画线”。谁拥护、吹捧自己,就照顾、提拔谁;反之,就得不到重用和照顾。


二是“唯派是亲”。凡是好朋友、老同事、和自己合得来的人,不管他们是否有德有才,在用人上都优先加以考虑。


三是“关系至上”。即对于那些和自己有“关系”的人起用,没“关系”的人则让他们靠边。


四是以血缘关系作为用人的标准,致使部门呈现家族化的倾向。人事上的近亲繁殖,往往会扭曲用人标准,也会压制其他下属的顺利成长。


2.论资排辈心里


这种心理是指经理把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔下属时,不管对方的才能是否具备,只是机械地按年龄、资历从上往下排座次。虽然资历是历史的记录,在一定程度上也能反映下属的实践经验,但我们不能把它绝对化,既不能把资历与能力画等号,也不能把资历与水平画等号。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,成反比的现象也并不罕见。经理如果在用人上采取论资排辈的方式,会给部门带来很大危害:


首先,会阻碍大批中青年人才的成长,这与现代管理发展的规律是背道而驰的。


其次,这种方式阻碍了人才竞争,挫伤了人才的积极性和创造性,使具备真才实学的人被压抑、埋没,有才难展,有志难酬。


最后,论资排辈也容易使那些资历深、辈分大一些的下属滋长居功自傲心理。


3.信馋心里


几乎在每一个组织中,都会有那么一些心术不正的人,为达到卑鄙的目的,他们往往会采用不正当的手法,散布流言飞语,干扰经理的用人决心和意图,使经理难辨真伪,最终往往偏信了谗言。这样一来,难免会造成恶劣的后果:


首先,它压抑了优秀人才,良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实,不愿逾矩的人有伤害;对于有魄力、有能力,敢于冲破阻力、开拓进取的人也会有伤害。


其次,容易使部门内部的氛围恶化,抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置,好人受气、受屈,心术不正之辈弹冠相庆,使组织舆论导向、价值导向偏离正常的目标。


最后,也会损害经理的威信。由于听信、纵容谗言,会使经理失去那些真正正直下属的信任与好感,不利于工作的顺利开展。


某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理,把好端端的一个企业搞垮了,人才大量流失,信誉下降,产品销售不出去,最后企业只得倒闭。


4.怕担风险心里

还有一些经理会认为,年轻的人办事不牢,个性强的人容易捅娄子,不熟悉的人又不放心,如果对他们委以重任,担心会存在较大的风险。在这种心理的影响下,经理往往只能退而求其次,去“名正言顺”地选择那些老朋友。


战国时期,魏惠王曾这样问齐威王:“你身为齐国之王,可收藏些什么宝物?”


齐威王回答:“没有。”


魏惠王说:“像我们这样的小国,都藏有几颗直径一寸大的珍珠,这种珍珠所发出的光芒可以照耀十几辆车子。你是千乘之国,怎么一件宝物都没有呢?”


齐威王说:“我最珍视的珍宝是贤人,这与你所说的宝物不同。我有一个叫檀子的臣子,我派他驻守高唐,北方的赵人不敢来侵犯;另有一个臣子叫黔夫,我派他驻守徐州,他能管理徐州那里四方来往的百姓七千多户;我还有一个臣子叫种首,在他的治理下,百姓安居乐业,路不拾遗,夜不闭户。像这样的珍宝,光辉可以照耀千里,何止十几辆车子?”


齐威王的这席话,可以说道出了齐国之所以国富民强的根本原因,那就是以人为本、任人唯贤。


古往今来,用人的重要性是一脉相承的。在今日,那些不偏袒老朋友,公平用人、任人唯贤的经理,才能够真正将自己的部门打造成一个无坚不摧的战斗集体。



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