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席宏斌博客

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关于我

席宏斌,人文作家, 文化学者, 资深媒体人士,祖籍山西,毕业于天津大学。先后发表过各类新闻作品、文学专著四百五十万字,对历史学、社会学、心理学抱有浓厚的兴趣。 著有《高雅艺术向我们走来》、《东山再起史玉柱》、《国运——古今中外的开国六十年》、《谁来决定你的命运?》、《关键是解决问题》、《中国公元2009》。联系方式:Email: xhb116688@163.com 凤凰网博客:http://blog.ifeng.com/5310733.html

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从一夜负债2.5亿到身家158亿,他是怎么做到的?  

2016-11-30 11:09:19|  分类: 企业有聊 |  标签: |举报 |字号 订阅

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从一夜负债2.5亿到身家158亿,他是怎么做到的? - 席宏斌 - 席宏斌博客
 




当初史玉柱从一夜间负债2.5亿,到今天的东山再起,他是真正的商业巨人。衡量一个老板的高度,莫过于看他对财富的价值观,而史玉柱的价值观就是敢用人、敢分钱、敢分权。


企业领导在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,首先先要明白一个问题那就是:企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制。


如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业管理者应该如何设计呢?




发财机制(分配机制——核心机制,必须是老板带领股东、中高层来制定)我们先看四个现象:


1.为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝?


因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。


2.为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?


因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干。


3.为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?因为老板是在为自己赚钱。



4.为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?


因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。


所以,通过这四个现象,我们弄明白了人是怎么回事:


1.人是自私的,尤其是老板;


2.人是贪婪的,尤其是老板;


3.人是虚荣的,尤其是老板;


“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”


“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。”





示范一、增加式分配机制


1.问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。


2.原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。


3.具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给当事人。


4.备注:


1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;


2)能每天分的最好每天分,最次每月分;


3)此机制适合所有企业;


4)老板必须把心放大。





示范二、减少式分配机制


1.问题:生产成本和运营成本很难降低。


2.原理:人只操心和他有关系的事。


3.具体操作:


1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。


2)就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。


3)减少式分配机制,对于新开业公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队。


4.备注:


1)降低部分至少拿出一半分给员工;


2)此机制适合所有企业。


通过这两个机制,我们明白:我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制。





示范三、彩票式分配机制


彩票为什么这么火?


1)因为可以以小搏大;


2)兑奖方式简单;


3)及时兑现;


1.问题:优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽。


2.原理:优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。


3.具体操作:


操作1:在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍)


经营人:把握人性,用机制掌握人性。


金字塔原理


操作2:每月选出技术或者服务上的第一名,给一个大奖,同时使用师道文化让他神圣。


操作3:设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。


4.备注:


1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。


2)此机制适合所有企业。


3)即时兑现。




示范四、福利式分配机制



1.问题:当司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平。


2.原理:和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。


3.具体操作:


1)进行思想教化;


2)设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。


3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;


4)员工过生日,给他父母送礼物;


5)员工获奖,声势浩大的把奖品送到他们家;


6)邀请优秀员工的父母参加公司年会,并且使用三道文化。



示范五、按揭式分配机制

1.问题:


优秀员工在独当一面之前,很容易离职。


2.原理:


人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。


3.具体操作:


1)给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她/他的名下。


2)承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪。


3)在公司干满三年,能独当一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿的钱可以多给一些。


4)承诺在公司干满十年,公司给配价值5万元轿车一台。



示范六、婚姻式分配机制

1.问题:老员工或者亲属在能够独当一面的情况下,没有得到应该得到的利益,在公司里面,就会起反作用。


2.原理:能独当一面的员工,希望有一个稳定,而且有面子的未来。


3.具体操作:


四级股东制(包括员工、亲属)。


A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;


B辅助股东——能够在公司某一板块工作,独当一面;


C主导股东——在公司整体运营上,能够起主导作用;


D独立股东——可以独立操盘一个公司。


4.备注:


1.每一级必须提前定好进入和退出机制,同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样);


2.外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱;


机制是因机设置


1.在设置机制之前老板要造一个场。


说话的核心是让人能够听懂,能够有所触动。


企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白,总想把人管理好。



老板必须教练化


1.员工干他能做的事,永远干不了老板能干的事。


2.必须写清楚退出和减股机制。


3.必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。


老板要做的三件事


1.寻找我们行业未来可以做的行业或产品。


2.寻找企业未来发展的势。


3.寻找资源。


进入机制 如:由非股东进入业绩股东。


1.做运营经理或主管一年以上;


2.所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;


3.后勤:一年内根据市场化考核,平均分不低于前三名;


4.上一年个人业绩不低于团队人数的10%,如:不能低于前10名;


5.思想灵魂必须和团队保持一致。


6.原股东60%以上同意。






示范七:减股和退出机制 


如:主导股东的减股和退出机制。


1.中途退出者,只享受当年利润分配,入股资金不退。


2.如果不能独当一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少股份。


3.因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作,采取如下三种方式处置股份:


A、按市值内部转让;


B、内部无法转让,可以转让给自然人,但需经原股东60%同意;


C、根据合作年限逐年稀释完毕;


所有股东必须填写《股份受益人》声明,在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。




分配机制是一家公司的核心机制,主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前,必须明确:


1、什么是企业价值;2、谁创造了价值,只有价值的创造者才有权利分享价值;3、如何评估价值,评价原则反映了企业的价值导向和发展战略,它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;4、如何分配价值,兼顾外部公平、内部公平、自我公平。


解决了这四个问题,才能真正发挥分配制度的激励作用。











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